Kent u de kosten van verzuim?

Verzuim is duur. De arbeidsongeschikte werknemer kan niet of in beperkte mate productief zijn, maar moet wel worden betaald. Maar de rekening eindigt niet bij de verplichte loondoorbetaling. De kosten van verzuim op een rij.

Kent u de kosten van verzuim?

Om te bekijken wat verzuim een werkgever kost, moet de werkgever onderscheid maken tussen de directe en de indirecte kosten. Allereerst is er natuurlijk het salaris, zonder dat daar productie tegenover staat. Daar komen de betalingen aan de arbodienst nog bij. Het verlies van productie of dienstverlening is een voorbeeld van de indirecte kosten van verzuim.

Loondoorbetaling

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, is de werkgever verplicht om de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid het salaris door te betalen. Een uitzondering geldt voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Voor hen moet een werkgever maximaal dertien weken het loon doorbetalen.

De loondoorbetalingsverplichting kan veel vragen oproepen: hoeveel procent van het loon moet worden betaald en voor welke periode?

Minimaal 70 procent

In het eerste jaar dat de werknemer ziek is, heeft hij recht op minimaal 70 procent van zijn loon. Als dit minder is dan het minimumloon, moet de werkgever dit aanvullen tot dat bedrag, in verhouding tot het aantal uren dat hij werkt. Ook de pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald tijdens ziekte. Hoeveel procent van het loon wordt doorbetaald bij ziekte staat in de arbeidsovereenkomst of de cao. In de meeste gevallen zal dat gedurende het eerste jaar 100 procent zijn. Ook in het tweede ziekte jaar betaalt de werkgever minimaal 70 procent van het loon door. Het loon hoeft nu niet meer te worden aangevuld tot minimaal het minimumloon.

Het loon van werknemers bestaat uit verschillende componenten. Heeft de werknemer per maand/vierwekenperiode variabele loonbestanddelen zoals bijvoorbeeld ploegentoeslag, overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag, provisie of maandbonus? Dan moeten deze worden meegenomen in de berekening van de loondoorbetalingsverplichting. Uitgangspunt is het gemiddelde loon dat een zieke werknemer had kunnen verdienen, als hij niet ziek zou zijn geweest.

Re-integratie

Zowel de werkgever als de werknemer zijn volgens de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om zich in te spannen voor re-integratie bij ziekte. De tijd die hierin gaat zitten, mag je niet onderschatten. Hier zijn veel partijen bij betrokken: de bedrijfsarts, de arbodienst, de verzekeraar en soms ook een casemanager. Wanneer duidelijk is dat de ziekte langdurig van aard zou kunnen zijn, moet je als werkgever binnen zes weken na de eerste ziektedag van de werknemer een oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst vragen over het ziektegeval.

Werkgever en werknemer moeten in gezamenlijk overleg een plan van aanpak maken. Dit plan moet schriftelijk worden vastgelegd en van tijd tot tijd worden geëvalueerd. Bij de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering moet de werknemer een re-integratieverslag overleggen. Dit is een samenvatting van alle afspraken en activiteiten van de werkgever, de werknemer en de arbodienst en bevat ook medische informatie.

Is de werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan moet ook het UWV worden ingeschakeld. Uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek moet de werkgever bij het UWV aangifte doen van langdurige ziekte. Dit is de 42e-weeksmelding. Het UWV stuurt de werkgever een brief over de (Eerstejaars)evaluatie. Tijdens deze evaluatie moet de werkgever samen met de werknemer bespreken of de aanpak tot nu toe geslaagd is.

Passend werk

Wanneer de werknemer wel arbeid kan verrichten – ook wanneer dat niet zijn normale werkzaamheden zijn – moet de werkgever er alles aan doen om dit mogelijk te maken. Dit kan betekenen dat de werkgever moet zorgen voor een aangepaste werkplek, moet investeren in bij- of omscholing of deskundige adviseurs moet inhuren. Lukt het niet om de werknemer binnen de eigen organisatie te laten re-integreren, dan moet uiterlijk na één jaar ook buiten de poort worden gekeken.

Loonsanctie

Een werknemer die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is, mag een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt dan of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Is dat niet zo, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts constateert dat de werknemer geen duurzaam benutbare mogelijkheden meer heeft, en dus niet kan re-integreren. Wanneer de verzekeringsarts van het UWV tot een ander oordeel komt, kan de werkgever toch worden bestraft met een loonsanctie omdat hij zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie.

Vanaf 2021 verandert dit. Het oordeel van de bedrijfsarts wordt dan leidend bij de beoordeling van de re-integratie na 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Om de verzekeringspremie betaalbaar te maken, ontvangen werkgevers met ingang van 2021 een ‘loondoorbetalingskorting’ op de premieheffing van in totaal 450 miljoen euro.

bron: https://www.pwnet.nl/