Vermoeidheid, concentratiegebrek, geheugenproblemen: COVID-19 kan soms zeer hardnekkige klachten opleveren, ook als de acute infectie zelf mild verliep. Bij werknemers leiden zulke klachten nogal eens tot problemen om te werken. Ook hun werkgevers worstelen ermee, want zij zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Een belangrijk dilemma, vooral in het mkb, is het vinden van de balans tussen het menselijke en het zakelijke bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid. Wat adviseert ú uw klanten in zo’n situatie over zaken als verkenning van het tweede spoor en een waarschijnlijk vergeefse WIA-aanvraag? 5 tips van onze specialisten.

Voorbeeld: een case uit de praktijk
Stelt u zich eens voor: uw klant heeft een werknemer die al geruime tijd klachten heeft door COVID-19. Er is herstel, maar langzaam en met perioden van terugval. De laatste maanden blijft de mate van arbeidsongeschiktheid stabiel op circa 30 tot 40%. Inmiddels is het tweede ziektejaar met de verplichte afweging van re-integratie bij een andere werkgever aangebroken, daarna komt de WIA-aanvraag in zicht. Uw klant zoekt het liefst een oplossing binnen zijn eigen bedrijf, maar kan niet eeuwig het huidige loon doorbetalen. En hij vraagt u, zijn vertrouwde adviseur, wat hij moet doen. Wat raadt u hem aan?

Er is nog veel onbekend over dit ziektebeeld
Eén ding is zeker: eenvoudige antwoorden bestaan hier niet. Ruim anderhalf jaar na de start van de epidemie in Nederland is er nog veel onduidelijk over het verloop van langdurige klachten na een COVID-19 besmetting. Zulke ‘Long-COVID’ en ‘Post Acute Sequelae of SARS-CoV2 Infection’ (PASC) vormen een terrein van voortschrijdend inzicht. Het RIVM en wetenschappers over de hele wereld zijn druk bezig gegevens te verzamelen en verwerven stap voor stap meer kennis. Maar werkgevers en werknemers in situaties zoals hierboven kunnen hier niet op wachten. Zij moeten ingrijpende beslissingen nemen. Over het doel van de re-integratie. Over het wel of niet doen van een WIA-aanvraag. En over de toekomst van de arbeidsrelatie.

Tip 1: laat het eerste én het tweede spoor onderzoeken
Een cruciaal advies is om niet alleen de mogelijkheden binnen de eigen organisatie te laten onderzoeken, maar ook daarbuiten. Veel mkb-werkgevers zullen bij 60-70% herstel aarzelen om deze stap te zetten. Zij willen een werknemer die hard zijn best doet om terug te keren niet het gevoel geven dat hij eruit wordt gewerkt. Zolang werkgever en werknemer hier goed samen over overleggen, kan verkenning van beide sporen echter juist een kwestie zijn van goed werkgeverschap. De werknemer krijgt zicht op mogelijkheden om terug te keren in zijn eigen werk óf in ander werk bij een andere werkgever. Dit geeft hem een zo breed mogelijk perspectief op een werkende toekomst. Wie beide opties openhoudt, verkleint bovendien altijd de kans op een loonsanctie van UWV als het tot een WIA-aanvraag komt.

Tip 2: adviseer om wél een WIA-aanvraag te doen
Over die WIA-aanvraag gesproken: werkgever en werknemer zouden bij 60-70% herstel gemakkelijk in de verleiding kunnen komen om hier maar vanaf te zien. De kans is immers groot dat UWV de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt acht. Toch heeft een WIA-keuring wel degelijk zin, want deze brengt de beperkingen in kaart. Dit levert een nulmeting op die werkgever en werknemer helpt te bepalen wat er met het oog op de toekomst mogelijk is en wat niet. En juist de uitslag <35% arbeidsongeschikt is nadrukkelijk geen verplicht eindstation. Werkgever en werknemer kúnnen het dienstverband na twee jaar ziekte beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Maar ze hebben ook gewoon de optie om de arbeidsrelatie voort te zetten als ze dat willen. Zit er rond 88 weken ziekte juist een stijgende lijn in de re-integratie en verwacht de bedrijfsarts dat de werknemer binnen afzienbare tijd (bijvoorbeeld 6 maanden) volledig zal herstellen? Dan is ook vrijwillig langer het loon doorbetalen een optie. Werkgever en werknemer vermijden zo vooralsnog de rompslomp van een WIA-aanvraag, maar houden deze mogelijkheid wel gewoon in beeld.

Tip 3: reik opties aan voor voortzetting van het dienstverband
Samen verder gaan na een WIA-oordeel van <35% kan op meerdere manieren. Twee opties die u werkgever en werknemer kunt aanreiken zijn:

– De werknemer kan in dienst blijven voor de uren en werkzaamheden die hij met zijn beperkingen nog kan uitvoeren. Hier kunnen hij en de werkgever het arbeidscontract op aanpassen. Eventueel met daarbij een afspraak dat urenuitbreiding bij verder herstel altijd bespreekbaar blijft.

– Een andere optie is dat het contract intact blijft en de re-integratie-inspanningen doorgaan tot volledige hervatting is gerealiseerd. Dit moet duidelijk met de werknemer worden besproken en goed worden vastgelegd in het dossier. Bij hernieuwde uitval is er geen loondoorbetalingsplicht en moet de werknemer zich bij UWV melden voor een herbeoordeling.

Tip 4: zorg voor een zorgvuldige afweging
Welke keuzes een werkgever op het menselijke en zakelijke vlak wil maken is uiteindelijk aan hem. Met het oog op zorgvuldige besluitvorming kunt u wel diverse afwegingen aanreiken. Wat wil de werkgever doen en uitstralen op het gebied van goed werkgeverschap? Gaat het om een waardevolle en gemotiveerde werknemer? Hoeveel dienstjaren heeft deze al gemaakt? Hoe is de onderlinge verstandhouding? Behoudt de werkgever deze werkkracht alles bij elkaar opgeteld graag voor zijn onderneming? Wil en kan de werknemer zelf graag nog in dienst blijven?

Tip 5: wijs op het belang van professionele ondersteuning
Ook met de voorgaande vier tips staat uw klant voor een complexe opgave, vooral op het gebied van transparant overleg met de werknemer. Adviseer om een ervaren casemanager in te schakelen. Dit garandeert professionele verzuimbegeleiding, scherpe bewaking van wettelijke deadlines en zorgvuldige weging van rechten, plichten en wederzijdse belangen. Een goede casemanager onderhoudt het contact en informeert geregeld hoe de werknemer zich voelt. Dit is belangrijk, want vertrouwen houden in een goede afloop is niet altijd gemakkelijk. De meeste mensen zullen hun zorgen of klachten gemakkelijker delen met een onpartijdige professional dan met hun werkgever. Waar nodig kan de casemanager in overleg met de bedrijfsarts adviseren om een gespecialiseerde dienstverlener in te zetten.

Ook te maken met een Long-COVID/PASC dossier?
Juist als de onzekerheid groot is, zijn goed advies en professionele begeleiding van grote waarde. De beslissingen moeten werkgever en werknemer zelf nemen. Of ze dat doen op basis van de juiste informatie en afwegingen, dáár kunt u als adviseur een beslissende rol in spelen. Een verwijzing naar de juiste professionals is hier zonder meer goud waard. De casemanagers van Aegon denken graag met u en uw klant mee. Goede begeleiding bij verzuim en re-integratie is bijvoorbeeld ook standaard inbegrepen in het Aegon MKB Verzuimplan (Aegon).

Heb jij vragen over een vergelijkbare situatie zoals bijvoorbeeld re-integratie, tweede spoort of een WIA-aanvraag? Neem dan contact op met onze inkomensspecialisten.